La lettre Midori n°6

Le digital : tout le monde en parle, mais de quoi s’agit-il exactement ?
Quels enjeux ? Quels impacts pour la vie au travail ? Quelques réponses que je partage ici dans cette lettre n°6.
Très bonne lecture !

Le digital est l’ensemble des productions (objets, outils et services) de technologie de l’information visant une consommation par les individus : de la tablette smart, au cloud, au Big Data, aux sites internet, la cybersécurité et récemment les objets connectés. Ces technologies s’appuient principalement sur l’utilisation des capacités psychologiques de travail.

A retenir : Nous accélérons le passage d’une charge physique à une charge psychologique de travail

1. Rester compétitif (0.25 point sur 1 point de croissance, 40% des gains de productivité). Chaque année de retard se paiera en baisse de CA et/ou de rentabilité.
2. Limiter les fractures (territoriales, sociales, générationnelles, interentreprises,…). Avec la génération 2.0, les managers vont vraiment avoir un choc.
3. Eviter de se faire Uberiser (traduction : se faire substituer, comme pour les taxis). Pourtant seules 10% des entreprises du CAC 40 en font une question de survie (source : sondage IBM). Vous connaissez l’histoire de la grenouille qui chauffe à petit feu ?
4. Réussir la transformation culturelle du monde du travail. Ce n’est pas gagné dans un pays à tradition conservatrice et centralisée.
5. Préserver la liberté individuelle (ex: géolocalisation).
6. Faire du digital un outil de qualité de vie au travail, par exemple par les nouveaux locaux 2.0 et le télétravail mais aussi une plus grande réflexion sur la libération du management vers plus d’autonomie et de responsabilisation.

• La pression du temps
• Le nombre d’interlocuteurs
• L’irrespect dans la communication
• La désincarnation du collectif de travail
• Le manque de soutien managérial direct
• Le nombre d’informations à maitriser
• L’interruption (ex: les assistantes)
• L’envahissement du travail dans sa vie personnelle
• Une diminution des temps de récupération
• Une perte d’autonomie (reporting, géo localisation)
• La comparaison instantanée du travail

1. La disparition du travail peu ou pas qualifié par automatisation et montée en compétences. Les managers intermédiaires pourraient compenser leur manque de compétitivité par plus de stress.
2. Les ruptures technologiques entrainent des ajustements stratégiques fréquents et des réorganisations majeures. L’agilité organisationnelle devient une compétence encore plus stratégique.
3. L’obsolescence continue des connaissances.
4. Le management et l’entreprise devront apprendre à maitriser les réseaux sociaux.
5. Dans un monde hyperconnecté, la charge de travail va de plus en plus se complexifier.
6. L’importance de la cybersécurité. 84% des entreprises françaises ont déjà été victimes de vols d’information.

Connaissance en management de projet

Les experts du processus

Les “stars”

Les “exclus potentiels”

Les experts du contenu

Connaissance de l’univers digital

• L’intelligence sociale : la capacité à comprendre les autres dans leur complexité sociale et leurs cadres de référence.
• L’influence digitale : utiliser les réseaux sociaux pour à la fois recueillir de l’information, communiquer efficacement avec ses pairs et collaborateurs, ainsi que permettre l’échange dans le système.
• La productivité cognitive : utiliser correctement les dernières techniques de résolution de problème et de traitement de l’information pour faire face à la multiplication exponentielle des données, interactions, dossiers générés par le système matriciel.

• L’équipe de direction est-elle suffisamment motivée et compétente sur la digital transformation ? Y a-t-il un digital champion en son sein ? Quelle influence des plus résistants ?
• La culture actuelle de l’entreprise permet-elle de libérer la créativité, l’innovation, la collaboration et la transversalité ? Si non, pourquoi ?
• Comment sont préparés les managers à développer un style de leadership cohérent avec ce nouveau contexte ? Comment sont-ils incités à évoluer ?
• Quel pourcentage de « stars » possède l’entreprise pour faciliter la transition ? Comment sont-elles détectées ? Qu’est-il fait pour les développer et les retenir ? Pour en attirer d’autres ?
• Que dirait un jeune talent en faisant son rapport d’étonnement sur l’entreprise ?
• Les nouveaux outils informatiques sont-ils utilisés uniquement pour leurs fonctions ou pour permettre une évolution culturelle ? Comment cette évolution est-elle accompagnée ?
• Qu’est-ce qui vous fait dire que l’entreprise est sur la bonne route ?

• Diagnostic humain et stratégique pour une entreprise d’ingénierie informatique.
• Programme avancé de Leadership pour des Key Managers d’une entreprise passant à de la vente de solutions digitales.
• Accompagnement d’une équipe de direction dans sa stratégie managériale.
• Conduite du changement lors de la mise en place d’un nouvel ERP
• Travail prospectif sur le digital pour la formation management d’un grand groupe du CAC40.
• Séminaire d’agilité organisationnelle pour la direction d’un groupe de presse.

Au fur et à mesure de mes coaching avec des managers se battant avec le burnout, les personnes prennent souvent conscience que leurs comportements de surtravail correspondent également à un mécanisme de défense produisant des bénéfices secondaires. Quelques exemples :

• cela me permet de combler un vide de sens. Qu’est-ce que je ferais d’autre ? Je n’ai pas de projet de vie.
• cela me permet de gérer ma colère liée à des blessures de vie. J’utilise mon agressivité dans le travail pour ne pas me poser la question du pardon, c’est à dire la mise à distance psychologique d’actes d’offense/d’agressions.
• cela me permet de me rendre indispensable, car j’ai besoin que l’on me montre en permanence des signes de reconnaissance.
• cela me permet de réparer symboliquement mon échec scolaire (ou autre).
• cela me permet d’écraser les autres, car je ne perçois la relation qu’au travers de la compétition.
• cela me permet de gérer mes anxiétés; de ne plus penser aux scénarios catastrophes que je me fais.
• cela me permet d’être dans le plaisir de l’action car je suis accro à l’adrénaline.
• cela me permet de calmer mon anxiété liée à un complexe d’imposture. Au fond, je ne suis pas sur de mériter ce que j’ai.
• cela me permet d’oublier qu’à la maison, cela ne se passe pas très bien.
• cela me permet de m’étourdir, pour ne pas penser un deuil difficile.
• cela me permet de me punir car j’ai le sentiment d’avoir fauté.

et vous, avez-vous des bénéfices secondaires au surtravail ?

Cette année fut particulièrement enrichissante avec une augmentation importante des missions concernant les équipes de
direction et la conduite du changement, notamment en situation de « digital transformation » mais aussi de plus en plus sur
des gestions de crise au sein d’établissements en difficulté. La complexité du management d’aujourd’hui fait que la situation
peut facilement nous échapper, d’où l’importance de prendre du recul sur le management humain des organisations.

J’observe du plus et du moins auprès de mes clients, avec des cas de burnout mais également des transformations difficiles,
réalisées de manière magistrale. Je suis souvent admiratif de la responsabilité de dirigeants qui pourtant mettent parfois
leur santé en danger ou leur réputation. 

Un consultant indépendant est une ressource importante pour les entreprises car :

• Il est souvent plus focalisé sur ses clients que les partners de grands cabinets passant 25% de leur temps en réunion interne et 10% dans des jeux de pouvoir.
• Notre structure lean fait que nous ne cherchons pas à gérer nos coûts fixes sur le dos des clients. Nous nous adaptons dans une posture de bienveillance.
• Nous sommes notre propre laboratoire. Je suis surpris des évolutions de pratique que je mets en place chaque année. Tout client est l’occasion d’apprendre, même lors de refus ou de difficultés. Vous bénéficiez de plus de 200 missions de conseil et de coaching dans tous les secteurs d’activité.
• L’expertise est importante mais ne suffit pas. Un consultant est également socialement doué pour les situations relationnelles complexes.

Pour votre information nous nous venons de republier la seconde édition de notre ouvrage : « Stress et risques psychosociaux au travail : comprendre, prévenir, intervenir. Elsevier Masson. ». Nous y avons ajouté 80 pages sur la QVT et l’accompagnement du changement.

Comme artisan du conseil, notre réussite dépend très fortement de votre bouche-à-oreille. N’hésitez pas à nous référencer auprès de vos connaissances. Je vous souhaite une excellente fin d’été et une rentrée énergisante !

A très bientôt

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